Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Gem. § 626 Abs.1 BGB  kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Emmely-Fall

Die grundlegende Vorgehendweise bei der Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist im Emmely-Fall des Bundesarbeitsgerichts beschrieben. Dort ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung, weil die Arbeitnehmerin zwei im Geschäft gefundenen Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro eingesteckt hat , Urteil des BAG vom 10. Juni 2010 im s. g. Emmely-Fall (2 AZR 541/09).  Das BAG hat folgende Grundsätze der Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung entwickelt:

Das Gesetz kennt keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise - unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens - als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das BAG lehnt dabei die entgegenstehende Ansicht, die Pflichtverletzungen im Vermögensbereich bei Geringfügigkeit bereits aus dem Anwendungsbereich des § 626 Abs. 1 BGB herausnehmen will.

Die Folge dieser Auffassung des BAG ist, dass das BAG im Emmely-Fall zur einer „erheblichen, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitenden Pflichtverletzung“ der Arbeitnehmerin beim Zustecken von zwei Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro kommt.

Nach der o.g. Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes bedarf es nach BAG jedoch einer weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig

·       das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen,

·       der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,

·       eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie

·       die Dauer des Arbeitsverhältnisses und

·       dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen.

Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, leitet das BAG schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen.

Beispile

LAG Rheinland-Pfalz, 06.11.2014 - 5 Sa 238/14   

Durch falsche Reisekostenabrechnungen entstand der Arbeitnehmerin ein Schaden von € 3.300.

Das LAG hält die gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche Kündigung für wirksam und die Abmahnung angesichts des erheblichen Schadens und der Dauer der Pflichtverletzung für entbehrlich.

ArbG Hamburg · Urteil vom 1. Juli 2015 · Az. 27 Ca 87/15

Die seit über 25 Jahren bei der Beklagten beschäftigte Klägerin hat entnahm dem Kühlschrank in den Aufenthaltsraum für die externen Mitarbeiter ca. acht belegte Brötchenhälften, die sie auf einem Papptablett mit den ihren Pausenraum nahm.

Das ArbG hält die gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche Kündigung für unwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist.

LAG Berlin-Brandenburg · Urteil vom 4. Juni 2015 · Az. 5 Sa 190/15

Der seit über 17 Jahren bei der Beklagten beschäftigte Kläger hat eine zur Entsorgung vorgesehene Schaumstoffmatte aus einer am zentralen Abfallplatz aufgestellten Abfalltonne entnommen, die zur Entsorgung durch eine Fremdfirma bereitgestellt gewesen ist. Es hat sich um eine zur Vernichtung vorgesehene Dämmstoffmatte ohne messbaren wirtschaftlichen Wert gehandelt.

Das LAG hält die gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentlich Kündigung für unwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist.

LAG Köln · Urteil vom 29. März 2011 · Az. 12 Sa 1506/10

Der seit über 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigte Kläger hat unstreitig an 5 Dienstagen zu je ca. 2 h am Betriebssport der Beklagten teilgenommen, ohne zuvor die Zeiterfassung zu bedienen oder anschließend eine Korrektur der Zeiterfassung vorzunehmen.

Das LAG hält die gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentlich Kündigung für unwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist.

 

 

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